Küsige GFC 027: palk vs. varude optsioonid - millal see mõtet?

Viimastel aastakümnetel ja eelkõige infotehnoloogia valdkonnas on aktsiaoptsioonid muutunud hüvitusmeetodi üha populaarsemaks.

Kuid kas peaksite palgate asemel aktsiaoptsioone aktsepteerima?

Sellel teemal jõudis hea küsimus, kus kirjanik arutleb madalama palga nõustumise üle lootuses, et aktsiaoptsioonid erinevad rohkem kui erinevad:

"Mina kaalun uut karjäärivõimalust koos tuntud eraviisilise käivitamisega, kuhu kuulutatakse järgmisel aastal / poolaastal avalikkusele. Osa kompensatsioonipakendist sisaldab omakapitali või aktsiaoptsiooni võimalusi. Esialgse vestluse põhjal oleksid nende pakutavad palgad natuke madalamad selle positsiooni (st 10-15% vähem) üleviimise määrast, mida kompenseeritakse omakapitali pakkumisega (aktsiaoptsioonid või piiratud varud). Minu küsimus on, kuidas pidada läbirääkimisi nende võimaluste arvu üle, et kompenseerida järgmise paari aasta jooksul madalama palga. Kas selleks on valem?

Ka ettevõtte seisukohast oleks pakutava omakapitali väärtus otseselt seotud pakutava palga ja valitseva turuintressi vahelise erinevusega või on see tavaliselt palju suurem, sest kui ettevõte suudab hästi, siis võin ma müüa oma aktsiad kasumis. Kui ettevõte ei tööta hästi, ei pruugi minu võimalused olla palju väärt või midagi üldse, seega on see oht. Juhiste saamiseks soovitame või viidake allikatele. "

Alustuseks öeldes, et palga ja aktsiaoptsioonide vahelise tasakaalu määramisel ei ole matemaatilist võrrandit.

Olulisem on riski / preemia suhe, mis on seotud aktsiaoptsioonidega: Võimalused aitavad teil rikkaks -, kuid need võivad ka muutuda väärtusetuks.

Aga enne, kui jõuame selleni, räägime veidi aktsiaoptsioonide alustest.

Mis on aktsiaoptsioonid?

Vahel nimetatakse seda töötajate aktsiaoptsioonid või lihtsalt ESO-d neid annab tööandja, võimaldades töötajal õigust (kuid mitte kohustust) osta teatud arvu aktsiaid kindla hinnaga ja kindlal ajahetkel tulevikus. Neid pakutakse kõige sagedamini juhtidele ja ohvitseride tasemel.

Valikud on tavaliselt aegumiskuupäevadel. Kui valikuid ei kasutata nende kuupäevadena, siis valikud aeguvad ja need muutuvad väärtusetuks. Samuti on omandiõigusperiood, mille järel töötaja omab kõiki valikuid. Vesting võib tekkida näiteks viis aastat. Vesting on strateegia, mida tööandjad kasutavad ettevõtte töötajatega pikemaks ajaks hoidmiseks.

Optsioonide omandamise ajal määratakse varude turuväärtus optsioonide väärtuse kindlaksmääramiseks. Ja muidugi, et valiku tegemise ajal ei saa kunagi teada.

Näiteks võib tööandja anda töötajale võimaluse osta 1000 aktsia aktsiaid 50 USD aktsia kohta, mida nimetatakse streikhind või teostatud hind. Ühe aasta järel on töötaja 200 aktsiat ja aktsia hind tõusis 75 dollarini. Töötaja kasutab võimalusi ja teenib kohe $ 5000 kasumit - 200 aktsiat kasumiga 25 dollarit aktsia kohta.

Pärast kahe aasta möödumist äriühinguga on töötaja üle antud veel 200 aktsiat. Kuid ettevõtte aktsia väärtus on langenud 40 dollarini aktsia kohta. Valitud väärtustel pole väärtust, välja arvatud juhul, kui aktsia tõuseb üle 50 $. Kui valikud aeguvad enne selle hinna saavutamist, muutuvad need väärtuseta.

Miks peaks tööandja pakkuma aktsiaoptsioone?

On mitmeid põhjuseid, miks tööandjad pakuvad aktsiaoptsioone:

1. Sularaha säilitamiseks ei paku optsioonid taskuraha, nagu palgad
2. Uute töötajate meelitamise stiimulina
3. Olemasolevate töötajate tulemuslikkuse stiimuliks (suurem aktsiahinn tuleneb kõrgemate võimaluste väljamaksmisest)
4. Ettevõtte töötajate hoidmine kauem (perioodiline omandamine on peamine põhjus)

Aktsiaoptsioonide kauplemispalgad

Avaküsimuse kirjastaja kirjeldab seda tööandjat, keda ta kaalub "tuntud eraviisiliselt käivitatud käivitajana, kellel on kuulujutud järgmisel aastal ja poolteist aastat avalikustama." Selles hinnangus on kaks punast lippu: käivitamine ja kuulujutud.

Mis teeb need kaks sõna nii ohtlikuks? "Startup" tähendab, et tööandja on uus või üsna uus ettevõte. Ja "kuulujutuga" tähendab, et see, kas ettevõte tegelikult avalikkusele läheb või mitte, on endiselt mõne spekulatsiooniga. Vahepeal tähendab asjaolu, et sündmus pole vähemalt üks aasta oodata, tähendab, et varud pole isegi praegu olemas.

Ainult turutegurite tõttu on alati oht, et valikud muutuvad väärtusetuks, isegi hästi väljakujunenud blue-chip-ettevõttega. Kõik, mis peab juhtuma, on, et varude turuhind langeb alla optsiooni kasutamise hinna.

Olukord on startup-ettevõttega palju problemaatiline.

Ei ole mingit võimalust teada, milline turg reageerib aktsiaga, kui see on avalik. Kuigi me kuulsime esialgsete avalike pakkumiste eest, mis tõusid starti väravasse ja mille omanikud on rikkad, on aktsiahindade langus vähemalt sageli sagedane.

See tähendab, et on täiesti võimalik, et palk, mille töötaja loobub aktsiaoptsioonide kasuks, ei toimu kunagi. Töötaja kihltub selle üle, et selle väljakuulutamise tulevik on väga positiivne ja ettevõtte aktsia on turul hästi vastu võetud.Kuid kui asjaolud ei läheks selles suunas, ei oleks ta võinud töökoha ohtu ohustada, vaid ka tema prognoositud investeeringut ettevõtte aktsiatena.

See on kahekordne ohtu ja tõenäoliselt liiga palju töökohta.

Parem strateegia aktsiaoptsioonidega

Aktsiaoptsioonid on suurepärane kasu - kui töötajatele ei maksta mingeid kulusid vähendatud palga või hüvitiste näol. Sellises olukorras saab töötaja võita, kui aktsiahind tõuseb ülespoole kasutamisväärtust pärast optsioonide tagamist. Ja kui varude väärtus kunagi ei jõua kasutustasu, ei kaota töötaja midagi.

Selle töötaja parim strateegia on pidada läbirääkimisi turutaseme palga üle. See kõrvaldab valikutega seotud paljude muutujate riski, näiteks juhul, kui ettevõte tegelikult avalikuks saab, kui hästi saab aktsiaid, kui see toimub, valikuvõimaluste kasutamise taset ja seda, milline oleks omandiarvestuse ajakava .

Need on kõik muutujad, mida käesolevas punktis ei saa otsuses piisavalt arvesse võtta. Mine turutaseme palga juurde ja pidage läbirääkimisi aktsiaoptsioonide üle teisejärgulisena.

See postitus ilmus esialgu ettevõtte siseselt.